Wie häufig bei dauerhaft angelegten Verbindungen kann es auch bei einem Arbeitsverhältnis zu dem Punkt kommen, an dem eine der Parteien sich trennen möchte. Was ist dabei zu beachten?

 

Für den Arbeitnehmer ist eine Kündigung relativ einfach. Er braucht keinen Kündigungsgrund. Er muss lediglich die gesetzliche Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats beachten. Ausgenommen davon sind veränderte Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag. So kann dieser beispielsweise die Möglichkeit einer verlängerten Kündigungsfrist des Arbeitnehmers enthalten. Die Grenze hierbei ist jedoch, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers niemals länger als die des Arbeitgebers sein und die Kündigungsfrist des Arbeitgebers im Vergleich zu den gesetzlichen Kündigungsfristen nicht verkürzt werden darf.

 

Schwieriger kann eine Kündigung unter Umständen für den Arbeitgeber sein. Er hat verlängerte Kündigungsfristen zu beachten. Diese richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

 

Ein sogenannter Kleinbetrieb mit weniger als 10 Vollzeitarbeitnehmern kann auch noch unter Einhaltung der Fristen ohne einen gesonderten Grund die Kündigung aussprechen. Grenze ist lediglich das selten erreichte Willkürverbot.

 

Gibt es dagegen mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer in einem Betrieb, so greift nach 6-monatiger Dauer des Arbeitsverhältnisses das sogenannte Kündigungsschutzgesetz ein. Danach darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausschließlich betriebsbedingt, personen- oder verhaltensbedingt kündigen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung, die sich aus dem Wegfall des Arbeitsplatzes ergibt, muss der Arbeitgeber zudem die sogenannte Sozialauswahl innerhalb seiner Arbeitnehmerschaft durchführen. Gekündigt werden darf nur der sozialstärkste Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit.

 

Besonderheiten gelten noch für schwerbehinderte Arbeitnehmer sowie Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz bzw. der Elternzeit.

 

Ein weitläufiger Irrtum ist der Tatbestand der Krankheit. Ein Arbeitsverhältnis darf innerhalb der Krankheit beendet werden. Jedoch nur mit sehr hohen Anforderungen darf eine Kündigung aufgrund der Krankheit ausgesprochen werden.

 

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung und will er dagegen vorgehen, muss er schnell handeln. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Andernfalls ist die Kündigung wirksam. Dabei kommt es nicht darauf an, warum der Arbeitgeber diese Frist versäumt hat.

 

Wurde die Kündigung von einer nicht vertretungsberechtigten Person unterzeichnet, z. B. Abteilungsleiter ohne Personalführungsbefugnis, muss der Arbeitnehmer die Kündigung sofort unter Verweis auf die fehlende Vertretungsmacht zurückweisen. Andernfalls wird die unzureichende Vertretung geheilt.

 

Natürlich können sich die Arbeitsvertragsparteien auch einvernehmlich trennen. Dies ist z. B. durch einen Aufhebungsvertrag möglich. Hierzu muss der Arbeitnehmer jedoch beachten, dass mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages regelmäßig ein Sperrtatbestand beim Arbeitslosengeldbezug eintritt, da der Arbeitnehmer sich aus sozialrechtlichen Gründen selbst in die Bedürftigkeitslage gebracht hat. Ausnahmen gibt es nur im Einzelfall.

 

Dr. U. Golbs

 

Rechtsanwältin

 

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