Jeder Arbeitnehmer hat von Gesetzes wegen einen jährlichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (= 24 Werktage mit Samstag). Dieser steht dem Arbeitnehmer in jedem Arbeitsverhältnis zu, auch bei einer geringfügigen Beschäftigung.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber weiteren Urlaub im Arbeitsvertrag oder bei Tarifgebundenheit einräumen. Gewährt der Arbeitgeber weiteren Urlaub sollte er im Arbeitsvertrag jedoch darauf achten, sämtliche Abgeltungsansprüche nur auf den Mindesturlaub zu beschränken und für den zusätzlichen Urlaub auszuschließen.
Der Jahresurlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Eine Übertragung auf die ersten 3 Monate des Folgejahres oder einen anderen Zeitraum ist nur statthaft, wenn es arbeitsvertraglich vereinbart wurde oder dringende betriebliche Gründe oder solche in der Person des Arbeitnehmers dies rechtfertigen, z.B. Krankheit etc..
Der Urlaub erlischt zum Ende eines Kalenderjahres oder zum Ende des Übertragungszeitraums dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss in jedem Fall den Hinweis erteilen, dass der Urlaub sonst verfällt. Andernfalls bleibt dieser bestehen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in nunmehr gefestigter Rechtsprechung. Seitdem ist es für jeden Arbeitgeber wichtig, seine Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme des Urlaubs unter Hinweis des sonstigen Verfalls aufzufordern.
Noch nicht entschieden ist der Sonderfall, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit sowieso nicht nehmen kann. Grundsätzlich verfällt der Urlaubsanspruch bei andauernder Arbeitsunfähigkeit und damit Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung erst 15 Monate nach dem Jahresende. Muss der Arbeitgeber auch darauf hinweisen? Bleibt der Urlaubsanspruch andernfalls über Jahre bestehen? Die Frage liegt derzeit dem EuGH zur Entscheidung vor.
Dr.Ulrike Golbs
Rechtsanwältin